1399/4/18 18:06

مطابق با ماده 12قانون کار تعهدات کارفرما سابق به کارفرمای جدید منتقل می گردد

1399/11/8 10:55

سلام .کارگر با همان تعهدات می توند برای کارفرمای جدید کار کند

1403/6/16 03:06

یکی از نگرانی‌های همیشگی و شاید جدایی ناپذیرتمام کارگران، دغدغه‌های از دست دادن شغل و حرفه‌ای است که به آن اشتغال دارند‌. به همین جهت قانو‌گذار سعی بر این داشته که تا ممکن است، نگرانی‌های‌ این قشر زحمتکش جامعه را شناسایی کرده و تا ممکن است در جهت موانع آن‌ها اقدامات لازم را به عمل آورد. تغییر در وضع کارگاه نیز یکی از دغدغه‌ها و نگرانی‌هایی است که کلیه کارگران همیشه با آن روبه‌رو هستند و هر تغییراتی مطمئنا در وضعیت استخدامی بسیاری از کارگران تغیییراتی را ایجاد خواهد نمود و بیم از دست دادن شغل بیشتر از پرداخت حقوق و دستمزد بر کارگران مستولی خواهد شد. هر چند ماده ۱۲ قانون کار به جهت حمایت از حقوق کارگران بیان گردیده است اما در این ماده به کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است، اشاره شده است. بنابراین و به عبارت دیگر می‌توان گفت مقرره این ماده شامل کارگران که به صورت آزمایشی در کارگاه یا شرکتی به کار مشغول هستند و یا قرارداد کار آن‌ها خاتمه یافته است نخواهد ‌شد. پس طبق ماده 12 قانون کار حمایت قانونگذار صرفا شامل آن دسته از کارگرانی خواهد شد که بین آن‌ها و کارفرما قرارداد قطعی وجود داشته باشد. ذکر یک نکته در این ‌جا ضروری به نظر می‌رسد که تغییر در وضعیت کارگاه‌ها جنبه حصری ندارد و صرفا معطوف به موارد ذکر شده در ماده 12 قانون کار نیست. بنابراین هر نوع انتقالی و یا هر نوع تغییر را در بر خواهد گرفت و هیچ یک از این تغییرات منجر به قطع رابطه کارگر و کارفرمایی نمی‌گردد. معمولا در روابط کارگر و کارفرما خصوصا در دعاوی مطرح شده در مراجع حل اختلاف به وفور مشاهده می‌گردد که کارفرمایی، کارگاه را به دیگری فروخته یا انتقال داده و یا ادغام نموده است. در این شرایط کارفرما از کارگران تقاضا می‌کنند که حداکثر در تا موعد معینی به دنبال کار یا شغل دیگری باشند و کارگر هم عموما به دلیل نداشتن اطلاعات و آگاهی از قوانین و پس از کمی درگیری لفظی و اعتراض، معمولا در بیشتر مواقع با موضوع کنار آمده و آن را می‌پذیرند. قانون کار ایران کارگاه‌ها را واجد شخصیت حقوقی دانسته است و این شخصیت حقوقی خارج از شخصیت کارفرما به حساب ‌می‌آید و این امر نیز به جهت حمایت و حفظ امنیت شغلی کارگران مقرر گردیده است که احیانا با وقوع حوادث قهری یا ارادی که برای کارفرما یا کارگاه اتفاق خواهد افتاد، کارگران ترس از دست دادن منبع امرار معاش خویش را نداشته باشند و بتوانند با آسودگی خاطر به کار خود ادامه دهند. در صورت تغییر در وضعیت مالکیت کارگاه از یک پیمانکار به پیمانکار دیگر، وضعیت حقوقی کارگران چگونه خواهد شد؟ معمولا در چنین شرایطی و پس از واگذاری کار و اتمام فعالیت توسط پیمانکار، عموما رابطه قراردادی کارفرمایان با کارگران هم خاتمه پیداخواهد کرد و عملا انتقال سابقه کار کارگر نزد پیمانکار قبلی به پیمانکار جدید موضوعیت پیدا نخواهد کرد. ولی این موضوع به این معنا نیست که هر پیمانکاری پس از پایان کار، مطالبات و حقوق کارگر را پرداخت نکند یا در پرداخت به موقع آن قصور نماید. بلکه کلیه پیمانکاران مکلف هستند کلیه مطالبات کارگران اعم از حقوق، مزایا، بیمه و از همه مهم تر سنوات آن‌ها را پرداخت نمایند. چه زمانی کارفرمایان در تغییر در وضعیت کارگاه، مسئولیتی نخواهند داشت؟ همانگونه که ذکر شد چنا‌چه در وضعیت کارگاه تغییری ایجاد گردد مثلا کارگاه به فروش برسد یا به دیگری منتقل گردد و غیره در این موارد کارفرما اجازه قطع همکاری با کارگران را نخواهد داشت. اما در برخی مواقع تغییرات ایجاد شده در وضعیت کارگاه یا کارفرما، مصداق ماده 12 قانون کار نیست. مثلا هنگامی که موسسه‌ای جانشین موسسه دیگری گردد یا گاهی ممکن است یک موسسه ارائه کننده یک نوع خدمات خاص و موسسه جایگزین ارائه کننده خدماتی دیگر باشد که در نوع یا موضوع خدمات هیچ ارتباطی با هم ندارند.

1405/5/23 07:50

درود بر شما؛ در صورت فروش یا انتقال کارگاه، اصل بر استمرار رابطه استخدامی است و انتقال مالکیت به‌خودی‌خود موجب خاتمه قرارداد کار نمی‌شود. به موجب ماده ۱۲ قانون کار، کارفرمای جدید قائم‌مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق بوده و سابقه خدمت کارگر نیز محفوظ می‌ماند. بنابراین کارفرما نمی‌تواند صرفاً به استناد فروش کارگاه، کارگر را اخراج یا از ادامه همکاری محروم کند؛ خاتمه رابطه کار باید مطابق مواد ۲۱ و ۲۷ قانون کار و تشریفات قانونی صورت گیرد. راهکار دقیق، بسته به نوع انتقال، مفاد قرارداد کار، سابقه بیمه و نحوه اعلام کارفرمای جدید متفاوت است؛ آیا کارگاه به‌طور کامل منتقل شده یا صرفاً محل/فعالیت آن واگذار گردیده و آیا کارفرمای جدید از ادامه اشتغال شما امتناع کرده است؟ بررسی این موارد برای تعیین امکان الزام به ادامه کار، مطالبه حقوق و مزایا و پیگیری در هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف اداره کار ضروری است. مستند: ماده ۱۲، مواد ۲۱ و ۲۷ قانون کار.